"לא טוב לך, קום ולך!" כמה מאיתנו חולמים על החופש בו, בכל פעם שהמצב מתדרדר או הופך ללא נוח עבורנו במקום העבודה, אנחנו יכולים לקום וללכת? כמה מאיתנו, האנשים העובדים, אכן יכולים להרשות לעצמם לעשות זאת בפועל? הרעת תנאים בהיבטה התעסוקתי יכולה ללבוש פנים רבות ויכולה להגיע ברמות שונות, החל מאי נוחיות מינוריות וכלה בשינויים משמעותיים בתנאי ההעסקה, תנאי השכר שלנו וכן הלאה. בחלק מהמקרים, מדובר בנסיבות אשר מצדיקות התפטרות שמזכה בפיצויי פיטורים (כשינויים במיקום ההעסקה או בתנאי העבודה), אי קיומן של הוראות אשר נועדו להגן על העובדים או הוראות של צווי הרחבה והסכמים קיבוציים ואף פגיעה אישית בעובד על רקע שונה. אולם לא כל שינוי/הרעת תנאים מצדיקה קבלת פיצוי פיטורין לעובד שהתפטר.

הרעת תנאים הבאה לידי ביטוי בהפחתת שכר העבודה, סביר להניח כי העובד לא הסכים לה. על כן, על כן, במקרה של תביעה מסוג זה, מוטל על המעביד - הנתבע, נטל הראיה וההוכחה כי העובד הסכים להרעה מסוג זה בתנאי עבודתו או ויתר על זכויותיו (ע"ע 242/03 אורגד גינזבורג - סוכנות מכוניות לים התיכון בע"מ). בדב"ע נד/86-3 יוחנן גולן - אי.אל.די. בע"מ, עסק בית הדין במקרה בו שכרו של עובד הופחת חד-צדדית, העובד מחה על השינוי, אך לא הגיש תביעה או התפטר. לאחר שמונה חודשים בהם עבד בתנאי השכר החדש, פוטר ואז פנה לבית הדין. 

במקרה זה פסק בית המשפט לטובת הנתבעת, בציינו כי "עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים". כך שלמרות הקביעה כי "שינוי בתנאי עבודה או בזכויות וחובות אישיות קיימות, פירושו החלפת הקיים בחדש. ומסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית" (ע"א 53/71 רוזן ואחרים נ. לייזרוביץ), עדיין, יש משקל רב לעיתוי בו מגיב העובד להפחתת שכרו.

מעסיקים ולהם סניפים באזורים שונים בארץ, באופן טבעי, יעדיפו להעסיק עובדים אשר מקום מגוריהם הינו באזור בו נמצא הסניף הספציפי. לא בכל מקרה דרישה של מעסיק למעבר עובד לסניף המרוחק ממקום מגוריו, נחשבת למצב של הרעת תנאים. לדוגמה, בע"ב 7327/06 - איווט סלאמה נגד בנק מסד, טענה התובעת כי הנתבע פעל בחוסר תום לב ומתוך שיקולים פסולים, בכך שהעבירה מסניף בו עבדה (נתניה) לסניף פתח תקווה. בפסיקתו, קבע בית המשפט כי " אין חולק כי נקודת המוצא בכל דיון לניוד עובדים היא הפררוגטיבה הניהולית של המעביד לנהל את מפעלו, ובכלל זה לנייד עובד מתפקיד לתפקיד וממקום למקום. סמכות זו יכולה להיות מוגבלת בחוק, הסכם קולקטיבי (על סוגיו) או הסכם אישי. מגבלה שכזו יש לפרש בצמצום.

"עם זאת, בע"ב 3264/06 הדס ליאני נ. גיא פרוביזור ואורן פרוביזר אחזקות בע"מ, פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו לטובת התובעת, בין השאר, מאחר ובהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים צוין במפורש, כי מקום עבודתה ברמת גן, ולאור נסיבות העניין, מדובר בשינוי משמעותי של ההסכם.

תנאי העבודה של עובדת לאחר שובה מחופשת הלידה מעוגנים בחוק עבודת נשים הקובע כי המעסיק חייב לקבל את האישה בחזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה. בנוסף, קובע החוק כי אסור למעסיק לפגוע בתנאי העסקתה של העובדת ו/או לפטרה במשך שישים הימים שלאחר שובה מחופשת הלידה. כך, ביקש המחוקק לעגן בחוק את זכותן של עובדות לשוב ולהשתלב מחדש במקום עבודתן הקודם לאחר ההיעדרות. למרות זאת, בחלק מהמקרים, בהם עובדות שבות לעבודה, מנסים המעסיקים להרע את תנאי העסקתן, כדי להביא אותן לכדי התפטרות או לצמצום משרתן. כל מהלך כזה, אשר איננו מעוגן בהסכם בין העובדת למעסיק, בהתחשב במצבה המשפחתי החדש של העובדת, הינו הפרת הוראות חוק עבודת נשים.

קנה המידה לזכאות לקבלת פיצוי פיטורין במקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים, הוא המינוח "הרעה מוחשית". הרעה זו יכולה לבוא לידי ביטוי בתנאי העבודה, ביחסי העבודה או בסביבת העבודה, אולם, על העובד חלה החובה להתריע על ההרעה המוחשית ולהעניק למעביד את האפשרות לתיקון המצב. במידה והמצב תוקן ובחר העובד להתפטר בכל זאת, לא יהיה זכאי לפיצוי פיטורים שנובעים מסיבות הרעת תנאים. לא תיקן המעביד ובחר העובד לסיים את ההתקשרות - יהיה זכאי העובד לפיצוי פיטורים כאילו פוטר.

סיבה אחרת לאי קבלת פיצויים בהתפטרות עקב הרעת תנאים, עלולה להיות הסכמתו המוכחת של העובד למצב החדש. בס"ע 330077-06-11 חיים אברמוביץ נ' מצברי לירז שיווק (2003) בע"מ, קבעה כב' השופטת דגית ויסמן, כי התובע בהתנהגותו נתן את הסכמתו לשינוי מבנה השכר: "משהגעתי למסקנה כי התובע הסכים בהתנהגותו לשינוי בשכרו, הוא אינו זכאי להפרשי השכר הנובעים בין השכר שנקבע בחוזה מיום 15.6.09 

ובין השכר ששולם לו החל מחודש אוגוסט 2010. ... בנוסף ומאותן סיבות, אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים. 

אזכיר כי התובע הודיע על התפטרותו ביום 1.6.11, כעשרה חודשים לאחר שהודע לו על השינוי במבנה שכרו. לאור המסכת העובדתית שפורטה לעיל, התובע למעשה הסכים לשינוי בתנאי השכר, ולו רק משום שהמשיך לעבוד במשך כעשרה חודשים ממועד השינוי בתנאים החדשים."